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什么是3:7绩效考核法
文章来源:   浏览次数:792   发布日期 :2015-07-20
  3:7绩效考核法的提出
  一个企业的成功或失败,业绩增长或下降,除了不可抗拒的因素之外,人是决定性的因素,事在人为。人的积极性如何调动?是每位企业领导最关心的问题,而绩效考核正是与人(员工)的积极性关系最密切的工作。企业制定的业绩考核标准是否合理,管理层对绩效考核实施、控制是否公平、准确,会直接影响一线销售人员的积极性;而销售人员的积极性和表现,又会对企业的效益产生直接而又重大的影响。所以企业的决策者、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征,运用理性的科学方法,进行绩效考核。
  企业考核的主要标准,一般是销售量。目标销售量的制定是否正确、合理?这是首先要碰到的问题。是按人口、人均消费、人均收入?还是按去年的销量加上平均增长率?比如按照人均消费来定目标销量,那么人口统计数是否准确?该区域人口是否大量外出?是否有大量外来流动人口?
  第二个问题,是按简单的目标销量考核,还是制定综合考评标准?
  第三个问题,最后考核是按事先标准,还是按事后标准?
  其实每种方法都有其局限性和不完善的一面,企业要根据自身的具体情况制定尽可能科学、准确、公平、合理的绩效考核标准。
  “3∶7”绩效考核法:即综合考核占30%,销量考核占70%。综合考核包括:公司规范、运作方法、市场占有率、销售增长率等,按事先客观标准基层考核评估占70%,领导事后评估事30%。销量考核,按事先标准考核占70%,根据事后考核调整占30%。事后调整包括:因特殊事件影响销量、客观困难、含水销量、公司产品或政策影响等。
  绩效考核的结果一般是通过奖金多少来体现,最好是将激励与绩效考核结果结合使用。虽然通过了30%的综合考评,又通过两个30%的事后评估调整,既可以激励销量,又可以避免一些不合理的偶然因素,尽量体现了多劳多得。尽管如此,还会有一些劳苦功高,有才华的人,虽然付出了很多,但是因市场属于开发期、衰退期或目标销量制定的不合理,使之付出与回报不成正比,从而有失公正影响了工作积极性。如果在绩效奖金之外再设一些如:增长奖、开拓奖、网络建设奖、市场秩序奖等单项奖。
  3:7绩效考核法的实施
  绩效的考核和评估,一般来说是硬性的指标,只看结果不管过程。科学的绩效考核应该是重视过程控制,只有好的过程才能产生好结果,因为结果往往是不易改变的,而过程是否正确、得当,则可以既时改进。笔者的体会是“程序评得失,成败论英雄”。根据“3∶7”考核原理,在30%的综合考核中,应该建立阶段性的实施报告,便于领导及时监控、指导。比如:一个促销方案、一个阶段的工作计划、总结、一个时期的政策执行情况、对区域网络的调整等,思路是否正确方法是否得当,上一级主管或以及时给予指导、纠偏。尽管市场是千变万幻的,但也有其规律性,已形成规范的若按程序操作就会减小失误,所以过程实施、程序执行是否到位,应该作为绩效考核的一个主要内容之一。还有,30%的事后评估调整也很重要,有些业务员确实付出了努力,因事先标准的失误或客观因素的影响导致硬性指标不能完成,应给予合理的调整。
  “3∶7”绩效考核法的实施,与其它方法一样关键在于中层干部的意识和素质,还需要有一批基层督察人员(专职或兼职),要做好整个销售目标实施过程中的监控、调整和准确、客观的记录。“3∶7”绩效考核法不一定适合每一个企业,仅ag视讯骗局|平台供参考、讨论。其核心的内容在于:互动性和合理性。
  绩效考核是否得当、合理、公平、公正,会直接影响销售人员的积极性。
  行为品质=态度+知识+技能
  (愿否)(懂否)(能否)
  态度是决定行为结果的关键因素,销售人员的积极性对企业的效益会产生直接而又重大的影响。所以企业的决策、管理者必须把握好绩效考核互动性的特征,运用理性的科学方法,进行绩效考核。
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